Come evitare i licenziamenti abusivi del datore di lavoro?

In Svizzera, i contratti di diritti privato sono retti dal principio della libertà di disdetta, che deriva dalla libertà contrattuale. Secondo questo principio, i contatti di lavoro possono essere disdetti in ogni momento dal datore di lavoro e dal lavoratore senza fornire motivazioni. Ben inteso, devono essere rispettate le regole contrattuali e di legge relative ai termini di preavviso o ai requisiti formali della disdetta. Sebbene queste regole si applichino a entrambe le parti, è soprattutto la disdetta da parte del datore di lavoro a diventare rapidamente abusiva, in quanto il lavoratore spesso invocherà il suo carattere abusivo. Nel caso di licenziamento del datore di lavoro, il carattere abusivo gioca sovente un ruolo, limitando la libertà di disdetta. 

Indicazioni

Si consiglia ai datori di lavoro di adottare determinate misure prima di procedere al licenziamento, in particolare quando si tratta di lavoratori anziani e di lunga data. Converrebbe svolgere colloqui preliminari ed evocare la possibilità di licenziamento. In caso di insuccesso si consiglia di fissare degli obiettivi e di controllarli regolarmente. Bisogna insistere sul fatto che il raggiungimento dell'accordo degli obiettivi è essenziale al mantenimento dell'impiego, in modo che i lavoratori si rendano veramente conto dell'importanza di questa tappa. È sconsigliato procedere al licenziamento senza aver tentato, anche parzialmente, di risolvere il problema.

Inoltre, i colloqui sulle qualifiche sono spesso assenti o insufficienti, oppure i punti negativi non sono comunicati al lavoratore. Benché ciò sia comprensibile fino a un certo punto, va tenuto presente che i datori di lavoro ben documentati hanno di regola meno difficoltà a far valere la loro posizione.   

Conseguenze giuridiche

Che si tratti di un abuso sanzionato, di un abuso non sanzionato o di un altro abuso contrattuale, non ha importanza ai fini delle conseguenze giuridiche. Tutti gli elementi del fatto di un abuso portano "solamente" a un pagamento monetario e non all'invalidità del licenziamento. Il Tribunale federale ha stabilito che, in assenza di una sanzione specificamente prevista, si deve presumere l'abuso e non la nullità, poiché la protezione giuridica deve essere regolarmente integrata o chiarita. 

Da un punto di vista formale, le altre situazione di abuso riconosciute dovrebbero essere classificate nella clausola generale dell'art. 336 CO e non nell'art. 2 CC. Questo sembra importante perché l'art. 2 CC richiede un evidente abuso di diritto, mentre l'art. 336 CO no.